「ダイバーシティ」という言葉を聞いたことはありますか？近年、ダイバーシティに注力する企業が増えつつあります。
しかし、言葉だけ聞いたことはあっても、具体的にダイバーシティがどのような事柄を指すのか分からない方もいらっしゃるかと思います。
本記事ではダイバーシティの基礎知識と、その中の一つである「外国人雇用」についての解説となります。ぜひ最後までご覧下さいませ。
目次
ダイバーシティとは？
ダイバーシティは英語の「Diversity」をカタカナで表現した言葉で、直訳すると「多様性」となります。集団において人種や性別、年齢など属性の異なる人々が集合した状態のことを指します。
これら多種多様な人々がそれぞれの違いを受け入れ、共存していく考え方を「ダイバーシティ＆インクルージョン」と呼びます。このダイバーシティという考え方は、近年ビジネスの場にも受け入れられつつあります。
「ダイバーシティ経営」又は「ダイバーシティマネジメント」と呼称され、国籍や性別、年齢、障がいなどの属性にとらわれず、多種多様な人材が活躍できる組織を作っていく施策です。
また、経済産業省は経営戦略としてのダイバーシティ実践に向けて「ダイバーシティ2.0」を提唱しています。
令和2年9月に公表された資料では、ダイバーシティ2.0を
「多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、 付加価値を生み出し続ける企業を目指し、全社的かつ継続的に進めて行く経営上の取組」
出典：経済産業省:ダイバーシティ2.0 https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/diversitykyousousenryaku.pdf
としています。
このようにダイバーシティという考え方は、近年多くの企業へと広まりつつあるのです。
なぜダイバーシティが必要なのか？
では何故このダイバーシティが必要とされているのか、本項目で詳しく解説していきます。
現代の日本において、ダイバーシティが必要とされる理由は大きく3点あります。
「グローバルな競争の激化」「産業構造変化の加速化」「日本の少子高齢化による労働人口の減少」です。
それぞれの内容について順に見ていきましょう。
まずは「グローバルな競争の激化」についてです。
ここ10数年でビジネスにおけるグローバルな競争は激化し続けています。
多くの企業が縮小する国内マーケットだけではなく、海外展開を進めることで事業拡大を進めています。
そのため、従来の日本人雇用だけでなく、海外に精通したグローバルな人材の確保が不可欠となっているのです。
次に「産業構造変化の加速化」についてです。
インターネットの普及以後、産業構造が変化するスピードが一気に高まりました。
それに伴い、変化に対応できる人材の重要性も高まり続けています。
日本の旧来の形態である年功序列型で男性中心の人材戦略では、時流に合わせた対応が難しい場合も多いです。
状況に合わせて幅広い層の人材が活躍できる場が必要となります。
最後に「日本の少子高齢化による労働人口の減少」についてです。
日本では少子高齢化によって年々労働人口が減少しており、人手不足が加速化しております。
そこで、今まで採用してこなかった層の人材を確保することが重要となります。
定年退職後の人々を指すシルバー人材や、外国人など新たな層から採用を行うことで人手不足を解消することが可能です。
こういった理由から、企業が現代で生き抜いていくために、ダイバーシティの推進が必要なのです。
ダイバーシティの取り組みは具体的にどんなものが実施されているのか？
本項目では、ダイバーシティの取り組みとして具体的にどんなものが実施されているのか解説していきます。
ダイバーシティの取り組みとして挙げられることが多い施策は下記の3つです。
・女性の活躍推進
・シルバー人材の雇用
・外国人の雇用
総務省統計局の労働力調査によると、2020年の正規の職員・従業員の男女比率は「男性66.2%・女性33.8%」と大きな差があります。
女性は男性に比べて正社員率が低いのが現状です。
この状況を改善するために、一部の企業では「女性の活躍推進」が進められています。
女性社員の積極採用の他、女性管理職の比率を増やすなどの施策が実施されております。
「シルバー人材の雇用」については、専門知識を持った定年退職済みの人材を再雇用する場合や、体力が必要ない業務を担当してもらうためにシルバー人材を新たに採用する場合などがあります。
年金受給額の減少もあり、定年退職後も職を求める人々は増えつつあります。
そのため、シルバー人材の雇用が人材不足の企業と定年退職後も仕事を求める人々、双方のニーズにマッチし、現在重要度が増しているのです。
「外国人の雇用」については、企業のグローバル展開に伴う専門人材の雇用と人材不足の解消のための雇用の2パターンがあります。
この2つは求められるスキルが異なりますが、どちらも企業と日本で働きたい外国人、双方のニーズを満たす重要な役割を果たしています。
今回紹介した3つの施策はあくまでも一例で、他にも多くの属性の人々が活躍できる施策を行っている企業もあります。
ダイバーシティの推進は社会的意義だけでなく、企業や労働者にとってもメリットがあるのです。
外国人雇用でダイバーシティな組織を作る
ダイバーシティの取り組みとして挙げられる施策は、先程紹介したように複数のパターンがあります。
本項目では、その中でも今までとは完全に異なる層からの採用となる可能性の高い「外国人の雇用」に着目して解説していきます。
日本では外国人を雇用する企業は年々増え続けております。
内閣府政策統括官が令和元年に公開した企業の外国人雇用に関する分析によると「外国人労働者が就業者全体に占める割合」は2008年の0.8%から2018年には1.8%へと上昇しています。
10年間で倍以上の数値となっているのです。
更に同じ分析では「企業の外国人雇用と人手不足の関係」についても言及しております。
最近になるほど、人手不足な企業で外国人雇用が強く意識されているという結果でした。
このように、今では外国人の雇用が企業にとって身近な手段となりつつあります。
しかし、外国人の雇用には注意するべき点があります。
ビザや日本語能力の確認、文化の違いへの社内の理解など、適切な対応を行っていなければ後々問題となってしまう可能性があります。
外国人を雇用する際は面接での確認が非常に重要です。
外国人の雇用について知っておくべき基礎的な情報、面接時のチェックリスト、誓約書等の資料は下記のページからダウンロードできます。
初めて外国人採用を考えている企業様は是非こちらの資料をダウンロードしてみてください。
https://aglobalharmony.info/tips_download/
まとめ
ダイバーシティは多種多様な人々が、その人らしく社会進出するために必要な考え方です。ダイバーシティは社会的意義を持つだけでなく、企業にとっても重要な役割を果たします。
変化の多い時代に対応できるように、ぜひダイバーシティな企業を目指して1歩踏み出してみてください。その中で外国人採用について相談したい点があれば我々にお声掛けくださいませ。
