日本では労働人口の減少により、人手不足が長年問題視されております。
労働人口の減少はこれからも続いていくことが予想されており、日本の人手不足は時間が経つにつれて悪化していくと考えられます。
更に追い打ちをかけるように、コロナ禍での労働市場の変化によって、人手不足が深刻化する業界や企業が増えているのです。
本記事は、そんな日本の「人手不足」と解決策のひとつである「外国人雇用」についての解説となります。
目次
コロナ禍によって企業の人手不足が深刻化
コロナ禍によって企業の休業、倒産が相次ぎ、それに伴って労働市場も大きく変化しました。
特に飲食業界におけるコロナ禍の影響は大きく、緊急事態宣言下では数多くの企業が休業を行いました。
その結果として、アルバイトやパートの大量離職を招く事態を引き起こしました。
緊急事態宣言が解除され、感染者数が少し落ち着いたタイミングで企業活動は再開されたものの、一度離職したアルバイトが帰って来ず、人手不足が続いている事例が多く見られます。
2021年10月に帝国データバンクが調査したデータによると、「飲食店」では10月の非正社員の人手不足割合が63.3%と前月より44.1%も上昇しております。この人手不足は飲食業界以外でも個人消費に関連する業界では同様の事例が見られます。
アパレルなどの「繊維・繊維製品・服飾品小売」では非正社員の人手不足割合が47.1%(前月比13.8ポイント増加)、「旅館・ホテル」では35.9%(前月比22.3ポイント増加)と人手不足の企業が増えています。
コロナ禍によって、個人消費に関する業界の非正社員の人手不足は加速してしまったといえるでしょう。
また、正社員においては人手不足割合が高い順に見ていくと、「農・林・水産」が64.2%、「情報サービス」が63.9%、「建設」が62.1%となっています。
「農・林・水産」や「建設」は社員の高齢化、「情報サービス」は急速なIT技術の発展によるIT人材の不足が原因であり、コロナ禍の以前から人手が不足しています。
こういった業界では、コロナ禍が終わったとしても人手不足が続く可能性が高いです。現在の延長線上ではなく、採用活動を抜本的に改革していく必要があるでしょう。
大企業と中小企業による人手不足の格差
企業の人手不足には業界の他に大企業と中小企業の「従業員規模」による格差もあります。
リクルートワークス研究所が2020年に発表した「第37回ワークス大卒求人倍率調査」によると、2020年3月新卒の有効求人倍率は1000人未満の企業では3.34倍であるのに対し、1000人以上の企業では0.76倍しかありません。
2020年3月新卒全体の有効求人倍率は1.83倍ですが、従業員規模によって実際の有効求人倍率は大きく異なるのです。
若者の人口減少によって、一部の大企業に新卒の応募が集中し、中小企業における人手不足が加速していることがデータから伺えます。
若者の就業者数が減っていくこれからの時代、企業間の人材の争奪戦は激化していくことが予想されます。
従業員規模の小さい中小企業が有望な人材を獲得する難易度は年々上がっていく可能性が高いです。
これからの時代、人手不足を解消するには既存の採用活動とは異なるアプローチが必要になってくるでしょう。
人手不足を解消する手段
企業の人手不足を解消するための手段として良く挙げられるのが「テクノロジー」と「新しい層の雇用」です。
テクノロジーについては、業務のデジタル化やロボットの導入による効率化など様々な方法が模索されています。
ただ、こういった最新テクノロジーによる人手不足の解消は導入に非常に多額のコストがかかる場合が多く、人手不足に悩まされている中小企業が導入することは難しい場合が多いです。
大規模な業務のデジタル化やロボットの導入などは、あくまでも大企業が更なる効率化のために導入するものと思って良いでしょう。
そこで中小企業にとって重要になってくるのが「新しい層の雇用」です。
現在採用を行っている層とは異なる領域から採用活動を行うことで、人手不足の問題を解消することが可能です。
65歳以上の人材を雇用することや外国人の雇用などがその一例です。
今の時代では年金のみで生活するのが厳しく、65歳を超えても働く意欲のある人は数多くいます。
この年齢層は人口も多いため、65歳以上の雇用は人手不足を解消するために有効な一手となるでしょう。
ただし、65歳以上の方では体力を使う仕事は厳しいため、採用できる業界や職種が限られてしまいます。
そういった場合に有効なのが「外国人の雇用」です。
外国人の雇用なら若い方も多く、幅広い業界・職種で活躍してくれます。
日本は若い世代の人口が年々減っていることもあり、若い世代の労働力を確保するためには外国人の雇用が重要なポイントとなってくるでしょう。
外国人を雇用する際の注意点
外国人の雇用は人手不足解消のための重要なポイントとなりますが、雇用に際していくつか注意点もあります。
特に問題となる可能性が高いのは「コミュニケーション」「文化の違い」「在留資格(ビザ)の確認」です。
コミュニケーションについては、雇用する外国人の日本語能力がどのレベルなのかを面接時にしっかりと確かめておくことが重要です。
「全く日本語が話せない」と「日常会話が可能」では、できる仕事の幅に大きな差があります。
自社の業務内容を加味した上で、採用したい外国人の日本語能力がどのレベルまで必要か、基準を設けて採用活動を行いましょう。
次に文化の違いについてです。
こちらは雇用する外国人の出身国によって大きく異なる領域です。
信仰している宗教や、国の文化によって日本の常識とは異なる行動をしてしまう場合があります。
こういった文化の違いは一概に否定してしまうのではなく、相手の文化を認めた上で現実的な解決策を見つけていくのが良いでしょう。
日本人なら全く気にしないことでも、場合によっては絶対に譲れないこともあります。
まずは相手に寄り添って、その背景を知ることが重要です。
最後に在留資格(ビザ)の確認についてです。
在留資格には日本で活動する目的が記されており、「日本国内での労働が認められるもの」と「認められないもの」があります。
日本国内での労働が認められない外国人を雇用すると不法就労となりますので、採用側は慎重に在留資格を確認して雇用する必要があります。
こういった外国人の雇用に関するルールは専門の知識を持った企業に相談するのが良いでしょう。
A global harmonyでは外国人の求人広告、人材紹介、人材派遣のサービスを行っており、様々な分野での海外人材獲得に貢献している実績があります。
外国人の雇用や求人について、お困りの場合はお気軽にご相談ください。
まとめ
近年人手不足が問題となっている日本ですが、コロナ禍によって多くの業界で人手不足が加速することとなりました。
日本の人手不足問題は短期で解決するものではなく、これからも数十年単位で続いていくものです。
解決策のひとつとして、外国人の雇用を考えてみてはいかがでしょうか？
